Zoom sur la réforme du code du travail : sécurisation, simplification et flexibilité

Le gouvernement français, sur habilitation législative, vient de procéder à une réforme de grande envergure du code du travail par voie d’ordonnance.

Cinq ordonnances ont ainsi été publiées au Journal officiel le 23 septembre 2017 (n° 2017-1385 à 2017-1389) dans le but de simplifier le droit du travail et d’apporter plus de flexibilité aux entreprises. Beaucoup des dispositions de ces ordonnances sont entrées en vigueur depuis le 24 septembre 2017, lendemain de la publication des ordonnances au Journal officiel.

Les mesures phares de ces ordonnances sont les suivantes :

Les mesures de sécurisation de la rupture du contrat de travail

Afin de sécuriser la rupture du contrat de travail et d’encadrer les risques afférents, un référentiel obligatoire pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse s’impose désormais au juge. Ce barème impératif, élaboré sous forme de tableaux, prévoit à la fois des planchers et des plafonds d’indemnisation dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. De plus, les petites entreprises, employant moins de 11 salariés, bénéficient de planchers inférieurs pour tenir compte de leurs moyens financiers. Ce nouveau barème s’applique aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance, soit après le 23 septembre 2017. L’objectif affiché de cette barémisation est d’encourager les créations d’emploi en accroissant la prévisibilité des effets de la rupture pour l’employeur.

Le délai de prescription de la contestation de la rupture du contrat de travail a été raccourci en passant de 2 ans à 1 an à compter de la notification de la rupture. Ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de l’ordonnance, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

L’obligation de motivation du licenciement est assouplie par une possibilité nouvelle offerte à l’employeur, à savoir de préciser les motifs de licenciement indiqués dans la lettre de licenciement après la notification du licenciement.

Par ailleurs, en matière de licenciement économique, le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement est désormais cantonné à la France. De même, l’obligation de reclassement est assouplie et limitée au territoire national.

La nouvelle flexibilité du droit du travail

La réforme vient donner de nouveaux outils de flexibilité à l’employeur par la négociation collective.

A ce titre, la première ordonnance prévoit ainsi une harmonisation et une simplification des conditions de recours aux accords sur l’emploi. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise pourra modifier le contrat de travail des salariés s’agissant de l’aménagement de la durée du travail, de la rémunération du salarié et des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. En cas de refus du salarié de ces modifications, l’employeur pourra décider de le licencier et ce licenciement reposera alors sur une cause réelle et sérieuse sui generis.

De même, pour favoriser les plans de départs volontaires, une procédure de rupture conventionnelle collective est instituée. Un accord collectif, qui devra être validé par l’Administration, permettra d’organiser des départs volontaires, sans exigence d’un motif économique et en dehors de tout plan de sauvegarde de l’emploi. L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emportera rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

La simplification de la représentation du personnel

Les ordonnances viennent entériner la volonté de simplifier l’architecture de la représentation collective des salariés dans l’entreprise en fusionnant les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

Ce Comité Social et Economique aura les attributions des délégués du personnel dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, et exercera les attributions des trois anciennes instances représentatives du personnel précitées dans les entreprises d’au moins 50 salariés. De plus, le Comité Social et Economique pourra, par accord collectif, être transformé en conseil d’entreprise intégrant la compétence de négociation des délégués syndicaux.

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Eric Guillemet

Eric est Avocat Associé en droit social. Depuis plus de 16 ans, il accompagne les entreprises dans leurs transformations et leur gestion quotidienne dans l’optique de leur permettre d’atteindre leurs objectifs […]

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Louise Hébert de Beauvoir

Louise Hébert de Beauvoir est juriste en droit social diplômée du Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat depuis octobre 2017.