Zoom sur la réforme du droit du travail : les nouveaux contours du texte définitivement adopté

Avec l’ordonnance « balai » du 20 décembre 2017, dont l’objet était principalement de corriger certaines erreurs matérielles et incohérences, et la publication des derniers décrets d’application en fin d’année, la réforme issue des ordonnances du 22 septembre 2017 peut intégralement s’appliquer depuis le 1er janvier 2018.

La loi de ratification vient d’être définitivement adoptée par le Parlement ce 14 février. Les dispositions issues des ordonnances auront officiellement valeur législative au lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel.

Retour sur les dernières évolutions législatives et règlementaires de la réforme.

Une procédure de licenciement sécurisée et assouplie

Mise en place de modèles de lettre de licenciement (décret du 29 décembre 2017)

  • 6 modèles de lettres de licenciement sont proposés aux employeurs
  • Ces modèles devront être adaptés, le cas échéant, aux dispositions conventionnelles ou contractuelles, ainsi qu’aux spécificités propres à la situation de chaque salarié

Possibilité de compléter les motifs de licenciement (décret du 15 décembre 2017)

  • Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs de son licenciement. L’employeur dispose du même délai pour lui répondre s’il l’estime opportun
  • Ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017

Diffusion d’une liste des postes de reclassement disponibles (décret du 21 décembre 2017)

  • Dans le cadre de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique, l’employeur a désormais le choix d’adresser au salarié des offres personnalisées ou une liste des postes disponibles
  • Lorsqu’elles sont faites collectivement, la liste communiquée doit comporter, outre les postes disponibles, les critères de départage en cas de pluralité de candidature et le délai de réflexion du salarié
  • Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste

Des départs volontaires hors contexte économique encadrés (décret du 20 décembre 2017)

Procédure de validation de l’accord portant ruptures conventionnelles collective

  • La Direccte est informée de l’ouverture des négociations, et se voit transmettre l’accord, par voie dématérialisée. Elle se prononce dans les 15 jours de la réception du dossier.
  • Le texte définitif prévoit l’obligation pour la Direccte en charge de valider l’accord de s’assurer du caractère précis et concret des mesures de reclassement et d’accompagnement.

Information de l’administration sur la mise en œuvre du congé de mobilité

  • La Direccte doit être informée tous les 6 mois des ruptures prononcées, des mesures de reclassement mises en place et de la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé.
  • Ce dispositif est désormais ouvert à toutes les entreprises sans condition d’effectifs.

Le périmètre du nouveau Comité social et économique défini (décret du 29 décembre 2017)

 Diminution du nombre de membres et des heures de délégation 

  • Le nombre de membres titulaires (et suppléants) du CSE peut varier entre 1 (pour les entreprises de moins de 25 salariés) et 35 (pour les entreprises d’au moins 10 000 salariés)
  • Chaque membre dispose d’un crédit d’heures de délégation compris entre 10 et 34 heures par mois

 Attribution réduites ou étendues du CSE en fonction du nombre de salariés 

  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose d’attributions réduites proches de celles des délégués du personnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les attributions sont étendues et recouvrent celles des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT

Une négociation collective sur les salaires effectifs renforcée

Fixation de la procédure de sanction applicable (décret du 15 décembre 2017)

  • Le montant de cette pénalité est prononcé par la Direccte dans la limite d’un plafond (10% ou 100% des exonérations de cotisations sociales dont l’employeur a bénéficié au titre des rémunérations versées)
  • Pour déterminer le montant de cette pénalité, la Direccte doit tenir compte des efforts réalisés par l’employeur pour engager les négociations, de sa bonne foi, ainsi que des motifs de défaillance invoqués (difficultés économiques, restructurations ou fusions, procédure collective)
  •  Ces mesures s’appliquent aux manquements constatés au titre des années 2016 et suivantes
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Sophie Oum

Sophie Oum est Avocat Manager spécialisée en Droit social depuis plus de 8 ans. Elle accompagne des entreprises françaises et étrangères au quotidien dans la gestion de l’ensemble de leurs […]